Trabajar en el sector tecnológico supone enfrentarse a la «maldición de los 35«. Esa idea, a medio camino entre el mito y la cruda realidad, de que al llegar a esa edad tu carrera se estanca, las oportunidades de contratación se desploman y te conviertes en una pieza «obsoleta» frente a colegas más jóvenes. Esta percepción se ve alimentada por datos como la edad media de los empleados en gigantes tecnológicos: 29 años en Facebook y LinkedIn, 30 en Google y 33 en Microsoft.
La ciencia viene a ponerlo en duda. Un reciente estudio científico publicado por académicos de la South China University of Technology y la Universidad de New South Wales ha analizado de forma rigurosa si esta barrera tiene alguna justificación empírica. Y la conclusión es rotunda: no, no la tiene.
El mito se desploma: no hay una caída abrupta del rendimiento. Para llegar a esta conclusión, los investigadores utilizaron una metodología conocida como ». En términos sencillos, buscaron una caída súbita y vertical en el rendimiento de los profesionales, justo en el momento en que cumplen 35 años. Analizaron una enorme cantidad de datos de una importante plataforma de networking profesional, junto con registros de patentes y salarios de miles de ingenieros y científicos.
El resultado fue inequívoco: no existe ninguna ‘discontinuidad significativa’ ni en el rendimiento innovador ni en la productividad económica de los profesionales al cruzar el umbral de los 35 años. En otras palabras, la idea de que la capacidad de un ingeniero se desvanece de un día para otro es, sencillamente, un mito sin base científica.
Lo que sí tenemos es un pico de productividad. Que no haya una caída en picado de la productividad no significa que la capacidad de innovación sea constante. El estudio revela cuál es la verdadera trayectoria profesional, y tiene forma de ‘U’ invertida.
Según los datos, la capacidad de un profesional para innovar (medida en el número de solicitudes de patentes que han hecho los investigados) aumenta rápidamente durante la veintena, alcanza su punto máximo alrededor de los 34 años, y a partir de ahí inicia un declive suave y paulatino.
Un pico de innovación que varía en el sector. Dependiendo de la especialidad que se tenga, el pico de ‘máximo éxito’ es diferente. En el caso de los ingenieros de software y comunicación, el pico alcanza su máximo a los 32 años, mientras que los ingenieros químicos lo logran a los 31 años. Los que tardan más en llegar a este son los ingenieros mecánicos, situándose en los 37 años, donde la experiencia acumulada juega un papel más importante.
Por qué no existe entonces el prejuicio. Si el rendimiento no cae según este estudio, la pregunta que nos podemos hacer es por qué surge ese ‘mito’ de que a los 35 años hay una barrera. El estudio apunta a una posible explicación económica y para ello introdujeron una métrica novedosa: el ratio rendimiento-salario (PIR) que mide cuántas patentes produce un empleado por cada euro que la empresa invierte en su salario.
Aquí la curva es distinta. Tiene forma de ‘U’. El análisis muestra que este ratio va disminuyendo hasta alcanzar su punto más bajo entre los 38 y los 39 años. Esto se debe a que, en esa franja de edad, los salarios pueden seguir subiendo por antigüedad, mientras que la producción de patentes ya ha iniciado su suave descenso. Es el momento en que un empleado, desde una perspectiva puramente numérica, resulta ‘más caro’ para la empresa.
Tras tocar fondo, se vuelve a repuntar. Pero cuando una persona se encuentra en el fondo de la ‘U’, posteriormente vuelve a ir ascendiendo. La experiencia, la capacidad de gestión, la mentoría y el conocimiento táctico acumulado se convierten en activos muy valiosos que, aunque no siempre se reflejan en una patente, son cruciales para la innovación a largo plazo de una compañía.
Es una buena noticia para los profesionales. La carrera profesional no se acaba a los 35 años, según este estudio. De hecho, si te encuentras aquí, estás en tu mejor momento. Es la etapa ideal para maximizar tu producción innovadora. De cara a los 40, es estratégico empezar a pivotar hacia roles de gestión, liderazgo o mentoría, donde la vasta experiencia puede ser mejor aprovecharla.
También es un aviso para las empresas. Hay compañías que pueden ser reticentes a contratar a alguien por superar los 35 años, pero están en un gran error. Están perdiendo talento que está en su pico de rendimiento. El estudio sugiere que las empresas deberían reconsiderar sus estructuras salariales para que estén ligadas al rendimiento real que a la antigüedad. Pero además, también abogan por fomentar equipos más diversos con empleados de diferentes rangos de edad, donde los más experimentados puedan colaborar con los más jóvenes.
El problema de desempleo entre los más mayores. Esto es algo que en España se sufre en primera persona. Recientemente, se vio que el 47% de los parados en España tiene más de 50 años, con el aliciente de que muchos no volverán a trabajar hasta que se jubilen. Por ello existen mecanismos como el subsidio para mayores de 52 años para darles un sustento económico.
Pero la realidad es que el mercado laboral español se enfrenta a que en 2030 el 40% de los trabajadores tendrán más de 50 años por el envejecimiento general de la población. Esto hace que ahora mismo echar atrás a una persona cualificada solo porque es mayor, no sea la mejor idea. Y más cuando vemos que su productividad no se ve tan mermada.
Imágenes | Agefis Vlada Karpovich
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La noticia
Siempre habíamos pensado que a partir de los 35 años nuestro rendimiento se desplomaba. Es todo lo contrario
fue publicada originalmente en
Xataka
por
José A. Lizana
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