En los últimos años, el narcisismo en el liderazgo empresarial ha pasado de ser un tema académico relativamente especializado a ocupar titulares de prensa y conversaciones cotidianas. Entre los estilos de vida extravagantes de algunos grandes ejecutivos, los escándalos corporativos y los juicios a directivos de alto perfil, la figura del ‘CEO narcisista’ parece haberse convertido en un arquetipo de nuestro tiempo.
Pero más allá de caricaturas mediáticas, la investigación científica lleva casi dos décadas tratando de responder a una pregunta mucho más concreta y compleja: ¿cómo identificar el narcisismo en los líderes empresariales cuando no podemos obligarlos a sentarse en un diván ni hacerles un test psicológico?
Qué entendemos por narcisismo (y por qué importa en la empresa)
Desde la psicología clínica, el narcisismo se define como un patrón persistente de grandiosidad, necesidad de admiración y falta de empatía. Esta definición, recogida en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM), no se limita a los casos clínicos extremos: también se utiliza para describir formas no clínicas de narcisismo, que pueden estar presentes en personas funcionales y exitosas, incluidos muchos directivos y líderes organizacionales.
En el contexto empresarial, el narcisismo resulta especialmente interesante porque combina dos caras opuestas. Por un lado, los líderes narcisistas suelen ser carismáticos, seguros de sí mismos y visionarios, cualidades que pueden resultar atractivas para inversores, empleados y consejos de administración.
Por otro lado, la investigación muestra que niveles elevados de narcisismo se asocian con decisiones más arriesgadas, menor sensibilidad ética, conflictos internos y una mayor probabilidad de resultados extremos, tanto muy positivos como muy negativos, para la empresa.
El problema de medir el narcisismo en los altos directivos
En psicología, el narcisismo se mide tradicionalmente mediante cuestionarios estandarizados, como el Narcissistic Personality Inventory (NPI) y su versión abreviada, el NPI-16. Estos instrumentos piden a las personas que elijan entre afirmaciones del tipo «me gusta ser el centro de atención» frente a «me incomoda ser el centro de atención», o «soy una persona extraordinaria» frente a «soy como cualquier otra».
El problema es evidente: resulta casi imposible pedir a un CEO que complete este tipo de test, y todavía más difícil obtener muestras amplias y representativas. En algunos casos excepcionales, ha habido investigadores han logrado que directivos participen directamente o han adaptado los cuestionarios para que empleados o colaboradores evalúen a sus jefes. Sin embargo, estas situaciones son raras y difíciles de replicar a gran escala.
Ante este obstáculo, los investigadores en gestión y comportamiento organizacional optaron por una vía alternativa: medir el narcisismo de forma indirecta, observando comportamientos, elecciones comunicativas y señales públicas que reflejan la necesidad de admiración y la autoimportancia exagerada.
Señales de narcisismo en entrevistas y comunicaciones oficiales
Uno de los trabajos pioneros en este campo identificó varios indicadores observables en la comunicación corporativa de los CEOs. Entre ellos se encontraban:
- El tamaño y la prominencia de la fotografía del CEO en los informes anuales.
- La frecuencia con la que el CEO aparece mencionado en comunicados de prensa.
- El porcentaje de uso del pronombre «yo» frente al «nosotros» en entrevistas y declaraciones públicas.
- La diferencia entre la remuneración del CEO y la del segundo ejecutivo mejor pagado de la empresa.
La lógica detrás de estos indicadores es sencilla: un líder con fuertes rasgos narcisistas tiende a colocarse en el centro del relato, incluso cuando habla en nombre de una organización colectiva.
Investigaciones posteriores ampliaron este enfoque añadiendo otros elementos: incluso se ha llegado a analizar el tamaño de la firma manuscrita de los CEOs, basándose en hallazgos psicológicos que relacionan firmas grandes y ornamentadas con mayores niveles de narcisismo.
Lo más relevante es que muchos de estos indicadores ‘discretos’ han sido validados empíricamente: cuando se comparan con tests psicológicos tradicionales, muestran correlaciones significativas. Esto sugiere que es posible detectar rasgos narcisistas sin necesidad de preguntar directamente.
Redes sociales: una nueva ventana al narcisismo directivo
Y, por fortuna, la expansión de las redes sociales ha abierto un nuevo campo de investigación: así, plataformas como LinkedIn permiten observar cómo los directivos se presentan a sí mismos de forma relativamente libre, pero en un contexto profesional.
Algunas investigaciones recientes han desarrollado índices de narcisismo basados en variables como:
- El número de fotografías del directivo en su perfil.
- La longitud del apartado ‘Acerca de’.
- La cantidad de experiencias profesionales listadas.
- El número de habilidades y credenciales destacadas.
Estos elementos se interpretan como manifestaciones digitales de la grandiosidad, la autoimportancia y la búsqueda de reconocimiento, componentes centrales del narcisismo.
Por supuesto, este enfoque no está exento de críticas. No todos los directivos usan redes sociales, y el propio diseño de estas plataformas fomenta la autopromoción. Para minimizar estos sesgos, algunos estudios asignan puntuaciones mínimas a quienes no tienen perfil y comparan los resultados con otras medidas tradicionales, encontrando (nuevamente) correlaciones sólidas.
¿Para qué sirve saber esto?
Comprender cómo identificar el narcisismo en los líderes no es un ejercicio de curiosidad psicológica, sino una herramienta práctica: a los empleados puede ayudarles a interpretar determinados comportamientos y a gestionar mejor la relación con superiores difíciles. Para inversores y consejos de administración, estas señales pueden ser útiles a la hora de evaluar riesgos estratégicos.
Vía | The Conversation
Imagen | Marcos Merino mediante IA
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Así puedes saber si tu jefe es un narcisista de libro sin sentarle a rellenar un test: hay muchos indicios que lo dejan claro
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Marcos Merino
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