El Tribunal Supremo ha puesto orden en un terreno donde muchas empresas se movían con ambigüedad: la posibilidad de cambiar la jornada laboral a su conveniencia, por mucho que lo indique en el contrato laboral.
En una sentencia reciente, El Tribunal Supremo ha unificado su criterio y ya no basta con que el contrato diga que se puede trabajar «de lunes a domingo» como justificación para cambiar la jornada laboral, debe negociarlo con los empleados antes de aplicar el cambio.
Qué ha definido exactamente el Supremo. La sentencia responde a la petición de unificación de criterio solicitada por el sindicato CGT ante sentencias contradictorias previas. El origen es un conflicto colectivo planteado por los sindicatos después de que una empresa decidiera ampliar su jornada de lunes a domingo para atender las necesidades de sus clientes empresariales.
Durante más de cinco años, la plantilla de esa empresa había trabajado únicamente de lunes a viernes, por lo que los sindicatos entendían que el cambio de jornada suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto, debía someterse a negociación, tal y como se establece en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
El Tribunal Supremo da la razón a los sindicatos y anula esa decisión indicando que, aunque el contrato permitiera trabajar «de lunes a domingo», el cambio exigía un procedimiento formal. En palabras del fallo, «si las personas trabajadoras prestaban servicios desde 2017 de lunes a viernes y en 2022 la empresa les comunica que han de pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo».
Por qué es importante. El Supremo deja claro que la jornada habitual consolidada no puede alterarse unilateralmente por la empresa. El tribunal admite que el contrato incluía la posibilidad de trabajar de lunes a domingo, pero subraya que la práctica sostenida durante años tiene más peso jurídico que la cláusula genérica. Es decir que, si desde el principio se configuró la jornada de lunes a domingo, esa práctica se consolida, y cualquier cambio sustancial que se le aplique debe ser negociado.
Según la sentencia, «la empresa no podía decidir unilateralmente, y sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET, que se pasara a prestar servicios de lunes a domingo cuando desde 2017 se venía haciendo de lunes a viernes».
Qué implica para los trabajadores. El fallo del Supremo fortalece la posición de los empleados y les da más herramientas frente a cambios de jornada no negociados. Si una plantilla lleva años con una jornada determinada, esa práctica pasa a formar parte de su contrato, aunque no esté escrita de forma explícita.
En términos prácticos, esto significa que los trabajadores pueden impugnar cualquier alteración sustancial de su jornada o de sus horarios si no se han negociado previamente. Esta nueva sentencia restituye a la plantilla en su horario anterior y declara nula la decisión empresarial, instándoles a negociar el cambio de acuerdo a lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué cambia para las empresas. Con su unificación de criterio, el Supremo pone límites a la modificación unilateral de las condiciones y organización del trabajo por parte de las empresas obligándoles a llegar a acuerdos con los empleados siempre que estos cambios sean sustanciosos y tengan una justificación.
El tribunal señala que la empresa podía haber iniciado sin problemas la negociación «esgrimiendo que la empresa cliente requería que los servicios se prestaran de lunes a domingo», lo cual a criterio del tribunal es un motivo más que justificado, y no imponerlo directamente.
Imagen | Flickr (Kris Arnold), Unsplash (Eduardo Alexandre)
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El Supremo despeja las dudas: no pueden obligarte a trabajar en fin de semana aunque en tu contrato ponga «de lunes a domingo»
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Xataka
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Rubén Andrés
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