El debate sobre la reducción de la jornada laboral está más vivo que nunca y muchos países están reconsiderando su modelo de jornada laboral con alternativas como la semana laboral de cuatro días.
Lumen, una pequeña consultora de servicios SEO de Cardiff, probó la semana laboral de cuatro días obteniendo resultados sobresalientes. Sin embargo, su CEO, consideró que la idea todavía se podía mejorar, así que decidió ir un paso más allá y probar un modelo aún más flexible: trabajar siete días a la semana.
De la semana de cuatro días al de 32 horas. Tal y como Aled Nelmes, CEO de Lumen, contaba en su perfil de LinkedIn, la empresa había cambiado su jornada laboral de cuatro días por una de 32 horas. La diferencia puede ser inapreciable, en ese cambio va implícita la eliminación de una importante barrera: la empresa no impondrá si sus empleados tienen que hacer esas 32 horas en un determinado número de días o en un determinado horario. Serán los propios empleados quienes deciden cuándo trabajar.
Según contaba su CEO, hace dos años, Lumen implementó la semana laboral de cuatro días. Los resultados superaron todas las expectativas: la rotación de personal cayó a cero, la productividad aumentó y los empleados se sentían más descansados y comprometidos. Según Nelmes, «nuestros trabajadores reportaban ser más felices, tener mejor salud y ser más productivos». Pero el modelo se podía mejorar.
Siete días para cumplir tu jornada. «La idea de la semana de 32 horas es ir más allá en la flexibilidad que nos ofrecía la de cuatro días», explicó Nelmes. En el sistema que propone Lumen, la única condición es que los empleados cumplan con sus proyectos y objetivos, gestionando su tiempo con total autonomía. Nelmes aclaraba en declaraciones a El Confidencial que «lo que requiero es mucha autodisciplina, capacidad de concentración, autorregulación, iniciativa e independencia». La empresa busca trabajadores capaces de dirigir su propio tiempo y ofrecer lo mejor de sí mismos.
«Creo que microgestionamos demasiado el día a día de nuestros trabajadores, asumimos qué clase de jornada deberían tener para ser productivos. Mi argumento es que no es así, no lo sabemos, y necesitamos delegar esa decisión en cada individuo», destacaba el joven directivo a El Confidencial.
La excepción: reuniones y formación. De acuerdo con lo publicadopor el Financial Times, la única excepción a la flexibilidad total de Lumen es el tiempo que la empresa dedica a las reuniones de equipo en las que se definen los proyectos y formaciones obligatorias. En conjunto, el CEO asegura que no superan las tres horas semanales. Esto garantiza la conexión y coordinación del equipo sin sacrificar la autonomía individual.
Por todo lo demás cada uno de los empleados distribuye su semana laboral con total flexibilidad laboral y sin horarios de entrada o salida.
Resultados y sorpresas. Durante los tres meses de prueba de este nuevo modelo de flexibilidad, Nelmes observó que, en realidad, los empleados no hicieron grandes cambios en sus horarios. La mayoría mantuvo rutinas similares a las convencionales, adaptando solo pequeños detalles para disfrutar de actividades personales. «A la gente le gusta tener rutinas y estructura, así que muchos… todavía prefieren moverse dentro de un horario estándar», explicaba el CEO a El Confidencial.
La flexibilidad se había limitado a adaptar su horario laboral a determinadas actividades personales (hacer deporte, citas médicas, etc.) o para que coincidan con los horarios de sus hijos, para luego recuperar ese tiempo en otro momento de la semana.
Según Nelmes, el caso más extremo es el de una de sus empleadas, que aprovechaba esa flexibilidad para ajustar sus días de descanso durante la semana según el clima o sus necesidades personales. Luego, trabajaba el domingo, porque era el momento en el que encontraba mayor concentración y menos interrupciones.
Flexibilidad con valores y límites claros. Como ha contado el CEO, este modelo no implica desconexión total de la empresa. Lumen cuida mucho la selección de su equipo para asegurar que todos compartan los valores de compromiso y responsabilidad. «No contrataríamos a alguien que solo quisiera trabajar 16 horas en dos días», afirma Nelmes. De hecho, el directivo asegura que han tenido que dejar marchar a personas que no se adaptaron a este nivel de libertad y exigencia.
El objetivo es permitir que los empleados tengan suficiente flexibilidad en su jornada laboral para realizarse como personas y cuidar de sus familias, lo que también les ayuda a ahorrar en guarderías, limpieza o actividades extraescolares. Según Nelmes, «si dejas que tus empleados sean buenos padres, también van a ser buenos empleados». La empresa busca especialmente atraer a padres y madres, convencidos de que la flexibilidad mejora tanto la productividad como la calidad de vida.
Un modelo adaptable, pero no para todos. Aunque el directivo asegura que los resultados obtenidos por su plantilla han sido positivos, reconoce que este modelo no es viable ni para todas las empresas ni para todos los sectores. Consultoras, bancos, despachos de abogados o empresas de marketing pueden beneficiarse de este enfoque ya que permiten combinar la flexibilidad del teletrabajo con la organización por objetivos.
Sin embargo, reconoce que es una opción de difícil implantación en sectores como la industria manufacturera, construcción, la hostelería o el turismo, donde la presencia física y los horarios fijos son inherentes a la naturaleza del trabajo.
Imagen | Lumen
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La noticia
Una empresa probó la semana laboral de cuatro días. Ahora sus trabajadores piensan que lo mejor es trabajar siete días
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Xataka
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Rubén Andrés
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